en
Folketinget har den 23. januar 2024 endelig vedtaget lovforslaget om ændringer af arbejdstidsloven, og lovens ændringer træder i kraft fra den 1. juli 2024. Siden vores sidste nyhed og frem til lovforslagets vedtagelse, har der ikke været stillet ændringsforslag til lovforslaget, men lovforslaget er dog blevet præciseret på nogle punkter under udvalgsbehandlingen. Vi belyser de væsentlige præciseringer af lovforslaget, og giver vores anbefalinger til dig som arbejdsgiver.
Væsentlige præciseringer under udvalgsbehandlingen
Beskæftigelsesministeren har i forbindelse med udvalgsbehandlingen bekræftet, at arbejdsgivere på forhånd kan skemalægge registreringen af medarbejdernes arbejdstid, således der alene skal registreres faktiske afvigelser fra den skemalagte eller aftalte arbejdstid. Dette beror på, at tidsregistreringssystemet er metodefrit.
Derudover har beskæftigelsesministeren bekræftet, at det alene er den faktiske arbejdstid, som skal registreres. Det er således ikke et krav, at der registreres hvornår på dagen arbejdet udføres. I udvalgsbehandlingen er følgende eksempel opstillet: Hvis en lønmodtager arbejder fra kl. 9.00 til 14.00 og senere samme dag fra kl. 21.00 til 23.30, så skal der alene registreres 7.5 time for den pågældende dag.
Arbejdsgiveres nye forpligtelser
Fra den 1. juli 2024 er det et krav, at arbejdsgivere skal implementere et tidsregistreringssystem, der registrerer den enkelte medarbejders faktiske arbejdstid, samt opfylder følgende krav:
- Systemet skal være objektivt og pålideligt
- Systemet skal være tilgængeligt, således medarbejderne kan tilgå deres oplysninger
- Registreringerne skal opbevares i en 5-årig periode
Haugaard|Braad bemærker:
Som følge af at der er metodefrihed for arbejdsgivernes tidsregistreringssystem, stilles der heller ikke efter loven krav om, at der skal indkøbes et nyt specifikt system. Derfor kan arbejdsgivere, som allerede har et tidsregistreringssystem muligvis fortsat anvende dette – eventuelt ved en tilpasning. Derudover kan der være visse medarbejdere, som slet ikke skal registrere deres tid. Anvendelsesområdet for undtagelsen er dog forholdsvis begrænset.
Vi anbefaler derfor, at arbejdsgivere allerede nu bør overveje, om et eksisterende system opfylder lovens minimumskrav og/eller om der skal implementeres et system, som gør. Arbejdsgivere bør også vurdere, om der er enkelte medarbejdere i organisationen, som er undtaget for kravet om tidsregistrering.
Hvis ovenstående giver anledning til spørgsmål om tidsregistrering, organisationsstruktur og/eller andre ansættelsesmæssige aspekter, står vores specialister hos Haugaard|Braad naturligvis til rådighed.
